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　　我领导着王李公司度过了15个春秋，其中经历过极为惨淡的时候，能够克服最危急的难关并走到今天，是我最大的成就。在我的职业生涯中，时刻面临着一个挑战：我们王李公司是否称得上是一个杰出卓越的公司，是不是一个能够屹立不倒的公司？在几近绝望的时候我没有放弃，可以说是死而复生。而在幸存下来后，我们能够重新获得荣耀。

　　HR管理世界： 金融危机席卷全球，在国外企业大批裁员的同时，也导致大量优秀人才回国择业，更有中国企业组织招聘团出国招揽人才，您如何看待海外人才回国热这一现象？是金融危机引起的一时热潮，还是预示着中国企业未来人才发展的新格局？

　　王承伦： 我认为，对中国许多公司来说，能有更多更好的人才供给肯定是一件好事，因为长久以来中国的双语/国际化人才总是供不应求，所以人才供给的增加是一件好事。但是，关键的问题是，这些新的人才供给是不是真的适合中国市场，是否能胜任重要职位，能支持本土企业的成功。我认为许多公司都知道，拥有中国本土的相关工作经验和工作业绩很重要，因为每个人、每个企业都需经历一个学习的过程。举个例子，如果你是本土人，但在国外生活了20年，期间从来没有在中国工作过，那么你的学识、见解、做事方式都是与本土人完全不同的。双语技能当然是个优势，但光凭这一点并不意味能在这里取得成功，特别是在一开始的时候。当然经过一段时间，你可能会取得成功，但对公司来说，你的这样一段长时间的适应过程对他们有利也有弊，他们愿意在你身上投资多少是不确定的。

　　然而，就我们的经验来看，衡量海外人才的标准有：国际化水准、双语能力、合理薪酬预期、工作业绩（表现）、现实的期待值。公司不可能因为这些人才的回归就认为公司一下子有救了，你必须知道该怎么样去运营业务，这需要时间，需要学习。但总的来说，长远来看，这是件好事，但从短期来看，你就得小心，引进不适合的人才可能会对你的公司造成损失而非帮助。

　　中国与美国的差距越来越小，中国市场也越来越吸引人，充满机会，而上海和北京已经是世界级的大城市。首先，中国市场非常吸引人，有很多人更喜欢这里，因为这里的生活更激动人心，更有趣，生活水平也在不断提高，机会也很多，虽然美国和欧洲市场更成熟，基础更稳固，但中国是这样一个市场，它更支持拥有梦想和野心的人。虽然文化不同，但是这里的生活水准已经在不断地提高，接近欧美水平。

　　HR管理世界：在中国发展的跨国企业在人才发展方面遇到的最大挑战是中、高层管理人员的匮乏，而他们比较倾向于招聘具有国际化背景的中国人，这一人才管理理念您在1998年时就已提出，那么对于现如今在中国运营企业的中、高层管理人员的发展问题，您有何意见和建议？

　　王承伦：中国本土职业人士的独立工作能力非常强，但是要成为高级经理人，你必须跨出自己的职责领域，去站在整个公司的角度，以国际化公司的角度去思考问题，而不是局限于自己的部门和职能。说到一个跨国公司对于高级经理人的要求标准，关键一点是，软实力。我一直说，与其说管理是一门科学，不如说它是一门艺术。它更多地涉及到你的人际交往能力，沟通技巧，判断力，商业意识，换句话说，即你是如何处理各种问题，如何与各种人打交道的。很多情况下，管理者是解决问题的人，所以你的软实力很重要，比如：领导力、主动性、战略性思维、拥有广泛的渠道和丰富的资源来解决问题，等等。中国职业人士更善于去完成具体的职责、技术性的工作，因为那些有清晰的界定，而管理没有具体步骤可走，没有教科书可学，你必须自己琢磨出解答，并付诸行动。

　　我认为本土职业人士不要只埋头专注于自己的工作，你需要抬起头，去设法了解上级、管理层更多关注的问题，去发现管理层最为在乎哪些东西，能推动公司业务，并问自己，你是否做到这些，如果你能理解并回应那些关键问题，我可以说，你一定会受到公司的重视。反之，如果你对自己工作之外的事全然不在乎，那你又怎么可能做到为公司的成功提供价值？

　　对于这一问题，公司可以做的最重要的一件事就是，帮助员工培养起他们的职业发展意识。许多本土职业人士都非常好、真诚、聪明，他们工作努力、积极主动、能力很强，但是他们都没有很好的职业发展意识。其实每一个职位的头衔不要仅仅代表了这个职位本身的要求，同时也包含着进入更高一级职位所相关的职责和能力。如果你能向员工灌输这一意识，指导他们用行动去做出回应，让他们明白这样能使自己更快地得到晋升，并且在升职后能更快地适应工作，取得更好的成就。职业成功与个人的职业发展意识密切相关。太多本土职业人士太过注重本职工作，比如有很多工程师，他们从来不注意成为一个工程部经理所需要的其他能力。你应该帮助他们增强好奇心，激励他们去看看其他人，如部门管理层、或公司高级管理层在做什么，关注什么。用我们公司的话来说就是，让员工更积极、更主动、更有意识地去进行自我职业发展规划。

　　HR管理世界：中国企业的员工流动率较高，很多员工缺少个人职业生涯规划，您如何看待个人职业发展规划，企业在员工的职业生涯发展中扮演着什么样的角色，有哪些职责？

　　王承伦：对于本土职业人士来说，问题根本可能在于他们没有前辈可以学习，如父母长辈，职业规划对他们来说还算是新鲜的概念。公司需要帮助员工建立起一种大局观，有一点最基本的职业发展观念：你的职业生涯很长。其实只要让员工换位思考，整个不断跳槽的过程意味着什么，如果他们每一到两年就换一次工作，那么到30岁的时候就已经有过5、6份不同工作了，可以让他们自己想一想，这样的人对公司来说很有吸引力吗？我会说，不太可能。公司需要指导他们去做出明智的职业抉择，很多人会说他之所以不断换工作，是为了寻找自己真正想要的东西，并不认为自己这么做有任何问题。但是，雇主们不可能愿意成为员工“追寻”道路上的牺牲品，让员工从公司角度来考虑，而不是只从自己的利益出发。综上，公司能做的就是帮助员工建立起职业意识，让他们知道什么是职业成功，你可以邀请公司高层来为员工谈一谈他们的成功故事，或者邀请公司以外的专业人士来谈谈相关问题。顺便提一下，邀请那些与大多数员工有共同之处的高级经理人，员工能从相近的例子上找到更多的启发和动力。

　　HR管理世界：您在从事人力资源行业之前，在消费品和IT行业已有多年的从业经验，并且当时海外人才来中国发展的趋势并不明显，是什么样的契机使您选择了这份职业，并创建了王李亚洲资源公司？

　　王承伦：我经常对别人说，如果这份工作仅仅是猎头，那我就不会创建王李公司。我选择这份职业的原因是我们的服务不仅仅是为客户引进人才，更多地是帮助求职者更好地进行职业发展，为他们提供价值，而不只是帮他们找到一份工作。我不可能帮每个人都找到工作，但我能够帮助他们更好地理解该如何发展事业，取得成功。用一句老话说，就是“给人以鱼，一日食鱼；授人予渔，终身得鱼。”打心里说，现在是中国这一代职业人士证明自己的时候。但同时，很多人总无法获得职业成功，这并不是因为他们不够聪明或不够努力，而是因为他们缺乏正确的职业发展意识，他们需要更好的指导，来做出好的职业抉择，找到好的职业平台，在培养软实力、积累成就的时候能把努力花在更有价值的地方。

　　我创办这家公司的原因有，我想成为成功人士，但我同时也希望王李公司能够成为帮助本土职业人士追寻职业成功的最佳伙伴，希望每个人都能“知己知彼”。

　　HR管理世界：随着中国经济的崛起，中国企业对人才的需求日益增加，很多大型招聘企业进驻中国，王李亚洲资源公司作为较早进驻中国的招聘企业，您认为与竞争对手相比，你们的竞争优势是什么？

　　王承伦：我们清楚地知道怎样的人是优秀的人才，我们接触的是各种顶尖双语/国际化人才，从本土人才、海归、东南亚地区华人等等，我们的人才库和人才网非常完备出色。而我们的客户都是国际化的跨国公司。另一点是，很多跨国猎头公司是作为国际化公司进驻本土市场，但我们是土生土长的国际化公司。我们的专业经验、对市场的理解和回应，都是在中国建立并发展起来的，在这个基础上，我们又能满足跨国公司的要求，理解他们在本土市场的挑战和需求。一是对跨国公司的了解，加上对本土市场的专业洞察与见解，我们是两者结合的最佳选择。